内部参阅                               总第169期
 

城  市  评  论                     22
 

 江苏省城市发展研究院   2020年12月28日 

 

【本期内容】 ·城市竞争与人才战略专辑·

钱伯华：  城市竞争焦点与人才战略重点 

汇编一：  国际发达城市广揽重用人才做法 

汇编二：  国内各地城市频出“抢人”奇招 

 

 

聚焦城市竞争与人才战略

 

【编者按】当今世界竞争激烈，竞争的焦点在科技，而科技竞争的关键在人才，特别是高端精英人才。城市已经成为经济社会发展的主阵地和主力军，地位更显要、竞争更激烈，更加倾注于强攻科技、争抢人才，愈益形成了这样的新态势：一方面，城市竞争靠大批优秀人才增强核心竞争力；另一方面，大批优秀人才靠城市的优势对其形成集聚吸引力。二者相依共存，相互促成。围绕这一话题，本期刊发本院常务副院长钱伯华在南京大学政府管理学院的专题课程讲稿，同时编发国际国内广揽重用人才的做法和经验，供有关领导及相关方面参阅。

 

 

城市竞争焦点与人才战略重点

 

钱 伯 华

 

今天，应南京大学政府管理学院邀请，来讲讲城市竞争与人才战略。这两方面都比较广泛，我主要讲讲城市竞争的焦点、人才战略的重点，以及二者的辩证关系。我是南京大学毕业，今天是回到母校。当年我毕业分配到省委办公厅，继而在省委研究室等省委的几个部门和直属单位工作，这几年在江苏省城市发展研究院这个社会智库继续做点事情，所以对这个话题有经历见闻和感触思考，与大家在同一个政界环境和话语体系，有共同语言，能同频共振。

我们今天这一课的主题和话语，大的范畴是事和人，城市竞争是讲事，人才战略是讲人。二者关系，用精辟简练的中国语言表述，可用四字一词以蔽之：事在人为。在这里，二者是决定和被决定的关系。同时，二者又是相辅相成、相互依存、互促并进的正相关关系，即：城市竞争要靠大批优秀人才增强和提升综合实力与核心竞争力，而人才的集聚和施展，则要靠城市的发展与提升对人才形成吸引力和感召力，提供平台和用武之地。

展开一点，用我们领袖的话讲更有高度和深度，更具权威性和崇信力。毛泽东同志说：“世间一切事物中，人是第一个可宝贵的，在共产党领导下，只要有了人，什么人间奇迹也可以造出来。”邓小平同志说：“中国的事情，关键在党，关键在人。”我们党和国家是世界第一大党大国，2020年，中共党员多达9192万人，中国人口多达14.3亿人（大陆140005万人，港澳台三地约3168万人）。其中，最优秀的人群则是在各领域出类拔萃的人才。目前我国人才资源总量已达1.75亿人，人才资源规模、科技人力资源以及研发人员数量等指标居全球首位。人才创新能力明显增强，科研水平从在国际跟跑向并跑、领跑转变，创新成果从量的增长向质的提升跨进。所以，习近平同志进一步指出：“千秋基业，人才为本。”“综合国力竞争说到底是人才竞争。人才资源作为经济社会发展第一资源的特征和作用更加明显，人才竞争已经成为综合国力竞争的核心。谁能培养和吸引更多优秀人才，谁就能在竞争中占据优势。”由此可见，习近平同志进一步揭示了人才在人的作用中第一重要的位置，在我党我国千秋大业中的根本地位和关键作用。

站位于这样的高度和视野，我们进一步来具体谈谈城市竞争焦点与人才战略重点。

一、城市的主体地位、竞争焦点与人才大战

为什么主要讲城市？因为城市本身是当今经济社会发展的主体和重点，也是汇聚人才的高地和争抢人才的前沿。事实和相关数据表明，我国城市在经济社会发展中已成为担纲主战的“主力军”，推动发展的“主引擎”，国民聚居的“大本营”。其地位和作用从以下一系列数据足以证明。2018年，地级以上城市市辖区空间仅占全国面积的28%，人口占全国总量的30%，而业绩贡献占比则占了大头，第二产业生产总值占全国总量的68%，第三产业生产总值占69%，社会消费品零售总额占62%，高等教育和科研力量超过90%。如果计入县级城市，所占比重更大。在科技创新、科技贡献率、科技人才拥有及成果涌现等方面，更是以城市为主。

城市的发展与竞争，从总体上看是综合实力和核心竞争力的竞争，核心是以高科技为引领的先进生产力的竞争，关键是德才兼备的高新科技人才和领导管理人才的竞争。在当代进行并赢得竞争，主要必须贯彻新发展理念，建设现代化经济体系，着力构建市场机制有效、微观主体有活力、宏观调控有度的经济体制，为新型城镇化建立新架构、安装新引擎，以增强特色、集聚优势，特别是发展高新科技及其产业化，增强核心竞争力和综合实力。特别要抢占未来科技与整个经济社会发展的先机和高地。在2035年、2050年两个目标时段，将重点大中城市建成重量级科学中心和创新创业高地，选准科技创新的主攻方向、竞争制胜的主要高地，创造新模式、新业态、新产业，重点在新兴战略产业上突破抢先，为新型城镇化注入新动能、增添新后劲。要强力推进新型城镇化全面创新。用创造性新思维对新型城镇化科学谋划，着重建设科技强市、人才高地、创新中心、新兴产业基地，着力打造智慧城市、智能城市、创意城市、品质城市、韧性城市、宜居城市、特色城市、历史文化名城、旅游观光胜地，以各种特别长项和特色优势兴市强市，涌现出星光璀璨的活力城市、魅力城市。尤其要围绕和紧扣这些方面，注重培养新时代高素质接班人。事在人为，关键在人。要在新时代推进新型城镇化中高度重视人力资源这第一资源、精英人才这第一要素，注重集聚创新人才，为他们提供用武之地和创新平台。同时提高全民族科学文化素质，尤其注重培养“有理想、有本领、有担当”的青年人，造就中国新时代城市发展堪当重任的接班人。

人才总体上是稀缺资源，供不应求，这决定了对人才必须争、必须抢，谁捷足先登、抢得人才，谁就抢先占优，抓到了竞争取胜的第一法宝和利器。古往今来、国内国外，历来如此，概莫能外。

国际上，西方发达国家之所以发达，其中很重要的一条就是建立多种渠道、采用各种手段，无所不用其极地在世界各国各地招揽吸引、明争暗抢精英人才，实例比比皆是，不胜枚举。其中，尤以美国不择手段、穷尽办法从欧洲、原苏联挖抢各种顶尖人才为甚。据美国国家科学基金会统计，25％的外国留学生在学成后定居美国，被纳入美国国家人才库；在美国科学院的院士中，外来人才占22％；在美籍诺贝尔奖获得者中，超过1/3出生在国外。美国1965、1990年两次制定修订新移民法，每年专门留出2.9万个以上移民名额给来自任何国家的高级专门人才，2001年美国出台《加强21世纪美国竞争力法》，其核心就是要吸纳世界各国的优秀科技人才，计划每年从国外吸收19.5万名以上技术人员。据美国官方统计，1949-1973年期间，世界各国各地迁居美国的科学家、工程师多达16万以上，1980年以来，每年持续保有6000人以上迁入。在苏联解体后，更有几十万的优秀人才流落到世界各地，带着各自的最新研究成果去了西方国家，美国、英国、德国等都是他们的优先选择。这是既远在天边、又近在眼前的事情。美国也千方百计从东方特别是日本、中国、印度等国家和地区挖人抢人。就拿从中国大学和科技界坐享其成“掐尖抢才”来看，就非常触目惊心。有网文说，美国华裔占美国科学家总数的14.7%，其中美国顶尖材料科学家前5名全是中国人。另据一项调查显示，硅谷工程师中有1/5具有华人血统，约18%的华人担任硅谷多公司的总裁。更被大家关注、争议和诟病的是，清华北大历年来有大批高材生持续流向美国。有文章调查研究指出，中国是全球输出 AI 人才最多的国家。所有被调查对象中29%在中国完成本科学业。在全球所有院校中清华大学培育了最多的进行顶尖AI研究的本科生。在本科之后，只有34% 最终留在中国，去美国的多达56%，其中88%留在了美国，只有10%的人选择回国。美国院校或公司从事研究的外籍人才当中，绝大多数是在美国读的硕士，其中最主要的生源国是中国，占比高达27%，仅次于美国本土，远超欧洲、印度等其它国家和地区。

再看国内。为衡量不同城市的人才吸引力，定义“人才吸引力指数”为——人才流入占比、人才净流入占比、应届生人才流入占比、海归人才流入占比这几项的加权结果。其中，人才流入占比和人才净流入占比，分别反映该城市引得来和留得住的能力；应届生人才流入占比、海归人才流入占比，反映城市对年轻高学历人才、海归高学历人才的吸引力。

从各省市区来看，争抢人才的竞争非常厉害。特别是一些大城市抢人大战持续进行，愈演愈烈。“抢人大战”参与度最高的有京津沪渝等直辖市和江浙粤等省，以及广州、深圳、杭州、南京、苏州、成都、武汉、成都、西安等大城市，都是中央和部省明确支持建设的省会城市、都市圈及地域中心城市。有统计排名显示，2019年人才净流入前10位的是以下城市（其位序与GDP位序基本对应）：上海（上海自2017年起连续三年第一）、深圳、北京位居前三名，还有广州、杭州、南京、成都、济南、苏州、天津位居前十。广东和江苏各占了两席。

2019年应届生和海归人才流向北上深广的比重分别占比24.5%、28.7%，均高于流动人才流向北上广深的比重20.2%，应届生和海归在首选时更倾向于北上广深等一线城市。

总的人才流动趋势：长三角珠三角人才集聚、京津冀人才流出。分地区看，2019年东部、中部、西部、东北人才净流入占比分别为5.8%、-2.4%、-0.2%、-3.2%，东部人才持续集聚，中西部持续流出但有所收窄，东北持续流出且幅度扩大。分线城市看，2019年一线、二线、三线、四线人才净流入占比分别为-2.7%、1.1%、1.8%、-0.3%，2018年分别为-0.9%、4.9%、-0.3%、-2.3%。从近4年数据观察，一线因京沪控人持续流出，二线人才持续集聚，三线较为平衡，四线持续流出。分城市群看，超6成人才流向五大城市群，2019年长三角、珠三角、京津冀、成渝、长江中游城市群人才流入占比分别为23%、14%、13%、7%、7%，净流入占比分别为5.0%、2.8%、-4.0%、0.0%、-0.5%，长三角、珠三角人才集聚，京津冀受北京控人影响人才净流出，成渝和长江中游基本平衡。重点城市：深广杭宁渝汉人才净流入占比逐渐上升。

一线城市：北上人才净流入占比逐年下降、深广呈上升趋势。北京2016-2019年人才净流入占比分别为-0.7%、-2.3%、-2.7%、-3.9%，持续为负且降幅扩大，主因北京严控人口、疏解产业，北京和上海互为人才外流第一目标城市，北京流向上海、上海流向北京的人才流出占比分别为0.8%、0.6%，人才从北京净流向上海；上海2016-2019年人才净流入占比分别为1.3%、1.2%、0.9%、0.5%，持续净流入但逐渐下降，主因上海控制人口及产业转移；深圳2016-2019年人才净流入占比分别为-0.2%、0.1%、0.4%、0.2%，主因深圳活力强、人才政策吸引力大；深圳和广州互为人才外流第一目标城市，深圳流向广州和广州流向深圳的人才流出占比分别为0.7%、0.6%,规模基本平衡；广州2016-2019年人才净流入占比分别为0.3%、0.5%、0.5%、0.6%，持续稳定净流入，主因广州发展速度较快、生活成本在一线城市中最低。

二线城市：杭宁渝汉人才净流入占比呈上升趋势，津蓉有所下降。杭州2016-2019年人才净流入占比分别为0.8%、1.0%、1.2%、1.4%，始终为正且逐年攀升，主因是杭州以电商为代表的产业发展迅速，薪酬超越广州在十大城市中位列第四。南京2016-2019年人才净流入占比分别为0.8%、0.9%、0.9%、0.9%，始终为正且比较衡稳，主因是南京发展速度较快，2018年开始实施吸引人才的“宁聚计划”。重庆2016-2019年人才净流入占比分别为-0.1%、-0.1%、0.5%、0.3%，2018年由负转正，主因是信息技术产业等发展吸引人才。武汉2016-2019年人才净流入占比分别为-0.3%、0.0%、0.8%、0.1%，2017年由负转正，主因是2017年实施“百万大学生留汉”政策。天津2016-2019年人才净流入占比分别为0.2%、0.1%、-0.1%、-0.1%，逐年下降，且2018年由正转负，主因是天津发展速度趋缓，2019年GDP增速5.3%在十城中最低，薪资也最低。成都2016-2019年人才净流入占比分别为-0.8%、-0.3%、-0.3%、-0.6%，始终为负，主因是薪酬水平较低，重庆与成都互为人才流入流出第一目标城市，人才从成都净流向重庆。

概括起来有这样几点：（1）比较位序：中国最具人才吸引力城市100强，沪深京居前三。（2）流动趋势：长三角珠三角人才聚集，京津冀人才流出。（3）重点城市：深广杭宁渝汉人才净流入占比逐渐上升。（4）一线城市：北上人才净流入占比逐年下降、深广呈上升趋势。（5）二线城市：杭宁渝汉人才净流入占比呈上升趋势、津蓉有所下降。（6）开放程度与区位优势：开放领先与区位占优的城市人才吸引力相对比较强，南方优于北方，东部优于西部。 

再通过跨城求职数据看人才流动结构及其趋势。（1）从性别看，2019年流动人才中男性占60%，明显高于求职总体的54%，可见男性（因好动性、易迁性高于女性）跨城求职更多一些。（2）从年龄看，流动人才中超8成在18-35岁。可见年轻人（因可塑性、可变性余地大）更加“见异思迁、谋动求变”。（3）从学历看，流动人才中52%为本科及以上学历，明显高于求职总体的47%，可见高学历人才（因学历高、期望也高）跨城求职更多一些。（4）从工作年限看，流动人才中46%工作5年及以下，高于求职总体的44%，可见职场新人（因在比选时期而变动不居）跨城求职更多一些。（5）从工资水平看，流动人才中45%月收入超6000元，明显高于求职总体的40%，可见收入较高者（因其能力也较强）跨城求职更多一些。（6）从行业看，流动人才中51%分布在IT、房地产、制造业，高于求职人才总体的48%，可见这部分人才（因逐浪趋热、欲再攀高地）跨城求职更多一些。

以上主要是从现象、表层进行综合概括、分门别类、简要分析，如果进一步深入研究可以发现，其中的大趋势和基本规律是：哪里开放程度高、核心竞争力强、发展前景好，特别是人才个人能获得事业平台和用武之地，人才就会往哪里去。无论从地域、城市来看，或是从行业、职业来看，还是从单位、岗位来看，都是如此。

二、人才大战的主要战略、途径手段、方式方法

有不少文章收集了各地政府的“抢人大招”，概括出招揽人才的各种“招数”，诸如：南京“最贴心”，免费体验三到五日南京游，求职就给1000元面试补贴。天津最给力，中专生在当地工作3年即可落户。深圳最令人鼓舞，本科生落户就补贴1.5万元，同时可以申请公共租赁住房轮候。郑州办法最直接，首次购买住房补贴博士10万元、硕士5万元、本科生2万元。武汉最让人放心，购房租房打8折，本科生年薪保底5万元。宁波做法最温暖，人才夫妻投靠落户不受时间限制，父母投靠落户不受年龄限制。珠海出手最大方，对引进人才赠送50%住房产权，对创业团队给以最高多达亿元的资助。西安人才引进手续办理最便捷，大学生只需提供身份证与毕业证，即可在网上注册落户。

今年9月24日，江苏主要媒体报道，江苏向全球发出3467份“招贤令”。具体情况是：9月23日，江苏省人社厅举行新闻通气会，公布全省2020-2021年度紧缺急需高层次人才和项目需求信息。249家企事业单位瞄准“高精尖缺”等关键领域遴选出3027个岗位、102个项目，以满满的诚意和优厚的待遇，面向全球发出3467份“招贤令”。这249家用人单位中，有“双一流”高校，有知名科研院所，有大型三甲医院，还有重点骨干企业。发布的人才需求全部要求具有硕士研究生以上学历，其中70%以上要求博士研究生学历。35岁以下青年人才需求1074人，占31%。

江苏省人社厅副厅长朱从明介绍，面向全球集聚高层次人才，是抢抓人才回流机遇加强海外人才引进工作的战略举措，是提升自主创新能力赋能高质量发展的重要途径，也是补齐人才短板加快建设人才强省的必然要求。从人才需求涉及的产业领域来看，主要集中在生物医药、高端装备制造、集成电路、人工智能、新材料、节能环保、现代农业等11个领域。特别是生物医药、人工智能和集成电路等长三角一体化战略重点发展的三大产业共提出1014个人才需求，占需求总量的三分之一。

当天发布的项目需求信息中，用人单位围绕工业机器人控制系统研发、芯片前端制造用半导体级PMA的研发等，提出了一批“牵鼻子”、“卡脖子”关键技术、加强产业前瞻性技术研发和重大关键核心技术攻关的人才和项目，如南京派森诺基因科技有限公司提出基于高通量基因检测的科技服务项目、江苏立元三维铸造科技有限公司提出的砂型3D打印机研发及产业化项目、江苏省盐业集团有限责任公司提出的地下盐控综合利用节能环保项目等。

为吸引人才，用人单位在薪资、安居、科研经费、项目启动等方面下足功夫。所有岗位中，年薪在50万元以上的超10%，如苏州慧盾信息安全科技（苏州）股份有限公司首席科学家年薪最高达200万，无锡远东控股集团有限公司首席财务官年薪最高达180万元，南京财经大学引进人才年薪最高达150万元。江苏银行、江苏浩欧博生物医药股份有限公司等提出年薪加股权、协议年薪制等，按市场价格、一人一议、上不封顶。南京信息工程大学引进人才安家费最高可达2000万元，亚太泵阀有限公司积极提供高级人才公寓等。南京林业大学提供科研经费高达500万元，江苏省原子医学研究所科研启动资金达200万元。不少高校表示，引进的海外英才可优先入选学校高层次人才计划，优先享受留校、职称参评、落户等待遇。

江苏还制定实行了引进紧缺急需海外高层次人才的这样一些政策：一是构建完善的留学回国人员服务体系。自上而下设立“海外高层次人才”服务专窗，提供落户、项目申报、法律咨询、高新技术产品认定等“一站式”“保姆式”服务。启动开展“江苏省留学人员之家”建设工作，汇聚各方资源，提供线上线下一体化服务，使之成为留学人员和海外人才贴身服务的“管家”、产才对接的“桥梁”、联谊交流的“港湾”。实施江苏省海外高层次人才居住证制度，发放江苏绿卡，切实解决海外高层次人才在江苏创新创业期间遇到的实际困难。会同有关部门推进实施人才安居工程，切实保障人才子女教育。

二是建立海外人才引进“绿色通道”。进一步完善省直事业单位人才流动配置机制，简化招聘程序，对紧缺急需的海外高层次人才可直接办理入编手续，不受事业单位岗位设置限制。对没有职称或越级申报职称的海外高层次人才，可根据本人实际水平、能力和业绩成果直接申报相应级别的专业技术职称。全职来苏工作的世界前200强高校博士毕业生可免予评审，直接认定为省双创博士，给予15万元资金资助。

三是提升海外高层次人才激励保障水平。对高校、科研院所、医院、国有企业引进的海外高端人才，可自主探索实行年薪工资、协议工资、项目工资等多种薪酬分配方式。以江苏省政府的名义表彰留学回国先进个人，每两年开展一次，每次表彰10名留学回国人员，奖励金额为每人一次性10万元。继续组织开展“江苏省最具成长潜力的留学人员创业企业”评选，不断激发留学回国人才的报国情怀、奋斗精神、创造活力。

四是建立紧缺急需海外高层次人才信息发布长效机制。在江苏省人力资源和社会保障厅官网首页、江苏人才信息港首页、“江苏人社”微信公众号公开发布2020-2021年度紧缺急需海外高层次人才和项目需求信息，各设区市人社部门、各有关单位、江苏省海外引才引智工作站、海外华人社团、知名人力资源服务机构等也将同步推进信息发布和对接工作。依托江苏人才信息港设置专栏，长期开展需求信息征集与发布工作；组织开展2020年“百名海外博士江苏行”活动、第八届中国江苏人才创新创业大赛，欢迎海外人才积极报名、踊跃参与。

值得特别关注的是，苏州的发展竞争力与城市人才战略的实施在全省和全国都比较突出。

2020上半年，“第一大城市工业”座次再次变化：苏州实现规模以上工业总产值1.55万亿元，成功超越上海和深圳，成为全国第一大工业城市。其相关数据如下：支柱性行业稳定增长：电子信息、电气机械、钢铁、专用设备制造业产值分别增长2．9％、4．9％、6．7％和4．8％，这是苏州工业增长的基础；新兴产业+先导产业加速增长：医药制造业产值同比增长44．1％，集成电路产业产值增长24．9％，特别是生物药品制造上半年增长了600％多！

苏州是工业制造业最强地级市。苏州从乡镇企业异军突起到外向型经济突飞猛进，2019年苏州工业产值就高达33600亿，在全国乃至世界统计同类地区和城市名列前茅！在全国前十大GDP城市排名中，苏州是中国工业实力最强三大城市之一，是唯一的地级市，把实力强大的杭州、南京、成都、武汉、天津这几个省会城市及直辖市都远远甩在后面。

苏州工业依靠什么功力、使用什么法宝再次独占鳌头呢？其中很重要的一条，就是广揽重用各种优秀人才。苏州市政府新出台的调整人才落户相关政策，进一步放宽人才落户条件，实施农村籍大学生来去自由的落户政策，允许学生在校期间将户口迁回原籍，毕业后迁入就(创)业地。苏州在广揽人才的同时，极为重视引进高精尖紧缺急需人才。苏州全市常住外籍人口超过2万人，连续8年入选“外籍人才眼中最具吸引力的中国十大城市”。在原有基础上，进一步制定了人才引进新目标：3年内引进1万名高质量发展急需的高端人才，其中海外占比不低于50%、外国高端专家不少于2500位；在3年内滚动遴选1000家创新型企业，参照国家高企所得税政策给予3年奖励；从事生物医药、人工智能等关键领域企业奖励期可延长3年。

苏州不但引进各种高端人才，而且非常重视高水准科研大院大所的引进，战略定位与目的是推动区域创新+裂变式经济发展。近年来，累计吸引130多家科研院所、研发机构、技术中心进驻苏州。这些高水平科技大院大所的到来，为苏州更好更快发展新增了动能更强的新引擎和加速器。

放眼全省全国，各地真是千方百计、想方设法，使出各式各样的招数，吸引招揽人才。引才方式不拘一格，用人单位因地制宜，灵活采用全职引进、短期交流、访问讲学、项目合作、联合攻关等多种方式，竭尽所能，费尽心思，不胜枚举。

三、从“逃离”问题切入和突破，有针对性地解决人才离失问题

“两个逃离”问题很现实、很要害、很迫切，绕不开、躲不了，亟需直接面对、切实有效解决。这“两个逃离”就是——“逃离北上广”，去往小县城，然后又“逃离小县城”，再找新的目的地。对这“两个逃离”的症结与缘由，最形象、最直截了当的刻画是这样一句话：“一二线城市容不下年轻人的身体，三四线城市容不下年轻人的灵魂”。

先看看“两个逃离”的实际状况以及为什么会发生逃离。出现“逃离”北上广的主要情况及原因大体有这样几点：

首先是，生活成本高，特别是房价高，直接影响到眼前生活，关系到能不能长期在这里生存，最紧迫的现实问题是能不能在这里找到对象成家这样的头等大事。

第二是人才“扎堆”、“粥少僧多”，致使竞争非常激烈，个人要想立足并取得一席之地很难，要想后来居上、出人头地更难。

第三是封闭性、排外性，使得外地城市、特别是农村出身的高校毕业生在新地方不容易融入当地人群，更不容易进入上流社会和各界上层，相当一部分只能作为外来打工族身处社会底层。

“逃离”小县城的原因主要是与理想落差太大。小县城的整个貌型气质、繁华程度、给人的印象感觉，和北上广等大城市有着天壤之别。具体有这样几点：

一是城市太小太简陋，档次比较低。有的形象描述：逛街不一会儿就走到头了，什么娱乐设施也没有，连个公园、动物园也没有，太小，太无聊。

二是缺乏创业的环境、发展的平台，看不到城市前景和个人前途。有一段让人颓丧的话这样说：“估计逃离大都市、逃往小县城的最后又都逃走了。小城镇真不是人呆的地方。除非有强烈的思乡情愫，要落叶归根，加上人老了丧失斗志了，才在这种地方呆得下去吧。”

三是越是小城市，地域和社会范围越小，各种空间和余地越小，工作也越难找。工资很低，但物价却不低。长相模样和各方面条件都好的人也很少，找对象都很难。

四是地方人际关系复杂，排外性很强，外来人才在人际关系上搞不过当地人。有这样描述的：因为地方小、机会少，凡是在小地方能混出来的，至少都是会搞关系的“人尖子”。对搞人际关系不擅长、没兴趣甚至厌恶的人，在这方面就会吃亏。小地方人少圈子小，熟人社会特点凸显，为人处世、交往办事不依靠找人、托关系、求人情简直寸步难行。不要小看这些你觉得市侩低俗、令人厌烦的东西，那可是谁都躲不开、挣不脱的隐形罗网和羁绊，它能逼迫人不得不放下尊严屈从之。

五是创业并不容易，取得大的成功更难。觉得在大城市过得不理想，去了小地方就能成为传奇民宿老板、特牛手工匠人、生活方式大师？确实有，但如凤毛麟角少之又少，在小地方要做到这种程度，可比在大城市立志挣月薪5万难很多很多！必须全方位具备抗压能力、适应能力、公关能力、宣传能力、策划能力、产销能力、运营能力等等，样样都得高出普通人许多才行！北上广的精英人才回到小地方创业，并没有都像想象中那样一马平川、马到功成。实际上，许多外来人常常干不过一路摸爬滚打、苦干煎熬出来的当地人，原因无他，就是因为小地方也有小地方的丛林法则，以及截然不同的处世做事方式，当地人比外来人更了解地方的情况、通行的做法，潜在的门路、隐存的关系，而更加熟门熟路、应对裕如。外来者在这方面完全处于劣势，无法与之相比。

面对以上这些现象，那些期望广揽人才、为己所用的地方和城市，必须想办法切实解决造成“两个逃离”的各种问题，使外来人才、特别是志高位低、有的是眼高手低的年轻人，在当地既“放得下身体”，能够立足安身、安居乐业；又“放得下灵魂”，能够置放其人生奋斗目标，实施其事业发展规划。 

四、城市人才趋离的抉择取向、外部要素、内在动因

城市人才的抉择取向、外部要件和内在动因，主要是能够施展和实现大到为了国家和民族、小至为自己人生所确立的理想和抱负，能够生活、工作和享受在比较优越的条件和有利的环境之中。除了自己的事业发展，还需考虑家庭的安顿、家属的安排，特别是要为孩子创造提供一个成长成才的好环境好条件。这是城市与人才相结合中人才方的主体取向与主观需求。

与此同时，影响人才对城市进行选择的客观要素则有整个发展环境、具体单位及岗位、事业平台、工作条件、用武之地等，这是城市与人才相结合中用人方能否提供的客体硬件与客观条件。一地一城由于历史基础、现有条件和整个经济社会发展水平与能力，在全省全国处于什么层次，有无特色和优势，硬实力和软实力、竞争力和吸引力的强弱高低，这些都直接影响人才对该地该城的选择。

将以上两方面结合起来，应该是相互选择的关系，城市对人才有需求的类型与层级、选用的资质要求与标准，坚持达标择优、可选尽选的原则。与此同时，人才也对城市进行比选，既考虑城市能不能满足自己安居乐业、成就事业的需要，也考虑自己是否符合选人用人方的要求，能不能胜任相应工作。

我们主要研讨城市如何增强对人才的吸引力，怎样竭尽所能地为人才提供足够好的环境和条件。总体而言，人才所选择的城市能不能达到其期望值，需看这个城市整体的先进程度、发展水平、综合实力、核心竞争力怎么样，特别是创新能力、发展潜力、内在动力、整体活力，对人才的吸纳力、亲和力、感染力、凝聚力强不强，给人才提供的政策支持、制度安排、岗位定位、工作平台、从业环境和待遇保障等是否令其满意。

具体展开细化来看，人才对城市如何进行选择，城市能不能吸引和留住人才，主要取决于以下诸方面。这些方面大体归于显性迫切、隐性长远两大类。

1. 城市知名度高不高，影响力大不大。越是形象和位置、知名度和美誉度排在前面的城市越有吸引力，会使人觉得成为某某城市的人蛮好，而愿意进入。

2. 薪酬是否高，待遇是否优厚，条件是否好。我们处于社会主义初级阶段，物质生活还不够丰裕，和普通大众一样，人才在选择城市中大多会将薪酬待遇作为主要方面考虑。我们坚持马克思主义的物质利益原则和中国传统的义利观，人才正当追求物质利益完全正常、天经地义。

3. 发展的机会多不多，平台好不好，前景广不广。人才最看重的是，能否较好实施自己设想的目标和规划、实现个人确立的理想和价值。为此就必须考虑与此密切相关的发展机会和事业平台，而且要看是否可持续、能长久。这是他们最重要的追求和选择标准。

4. 城市的社会状态、生态环境、公共安全是否良好。党风政风正不正、社会风气好不好，都会直接影响城市形象、对人才形成的社会政治印象。环境污染、生态破坏直接关系人的健康，甚至造成癌症高发蔓延，会使人惧而远之。公共安全是否良好，能不能保障生命财产安全、让人放心社会交往，民性民风、风土人情、生活习惯相对于外来者的兼容性、可适性如何，这些都会在一定程度上影响人才对此地此城的选择。   

5. 能不能解决好配偶分居、家庭需求等后顾之忧。配偶、孩子、家庭问题是每个人包括人才无可回避的现实问题。其中，取决于配偶和家庭中哪一方、什么因素占主导地位，能不能较好解决问题，而决定对某地某市的选择。

6. 有没有立足发展的一席之地、用武之地，有没有知人善任、提携自己的伯乐知己。选择某个城市，进一步要考虑的是个人能不能得到很好的发展，首先是能不能被接纳站住脚，进而是有没有一席之地和用武之地，再就是能不能遇上伯乐和知己，得到相关方面特别是拥有用人权的领导及上司的赏识重用。这是决定人才能不能留得住、呆得久的很重要因素。

7. 有没有谋事创业的工作环境、同心同德的合作团队、友善和睦的人际关系。人不可能单独存在，必须结交他人融入群体，和他人交往联系合作共事，而在这当中人与人是否互相包容尊重、友善协同合作，既关系到事业能不能合力推进，也关系到个人的处境和身心。如果某市、某单位关系复杂，勾心斗角、窝里斗非常厉害，根本没有干事创业的环境，就会声名狼藉，使人望而生畏、弃之远离。久而久之，此地就引不来、留不住人才，进而严重制约该地经济社会的发展进步。

8. 有没有稳定长效的人才政策和制度、贴心暖心的人才之家和人文关怀。以往比较重视和认同的是伯乐相马式的识人用人，这固然很重要。然而更重要的是，从体制和制度上确立识人选人、知人善任、用人留人，因为千里马常有而伯乐不常有，而且伯乐会因调动、离任等各种原因离开“相马”岗位，时移人易，人才在新的上司手下、在团队中的地位作用就可能发生变化。但如果有稳定的政策规定和制度安排，人才就不用担心领导变换和人事变化后受冷落。与此同时，属地人才主管部门和用人单位，是否组建人才之家、予以人文关怀，对于提升人才的归属感和向心力、忠诚度和贡献率也很重要。

9. 城市及单位的开放性、包容性、亲和性、可融性是否充分。这对人才是否选择前来并作为久留之地至关重要。如果城市及单位的开放程度较高，包容性、亲和力较强，外来者容易融入当地社会和人群，那就会形成城市第一资源磁场和高地，吸引人才纷至沓来。但如果与此相反，地方主义、排外性比较严重，把外来人视为异己和竞争对手会妨碍自己，而疏离孤立、贬抑排斥外来者，就会拒人才于千里之外。务必防止和解决这个问题，用开放性、包容性取代排外性，用亲和性、可融性取代阻隔性，树立该地该城广揽人才、近悦远来的好形象。

10. 其他方面。诸如家人、亲友的因素，个人及家庭对某地某城的特殊经历与情结，对自己影响较大的人物、事物、历史事件所相关的城市，而引起其对某地某城的向往与追寻。反之，有的因为有痛苦的经历、创伤及其他心理情感障碍而选择回避和远离。

以上各种情况和因素，有许多是基本要求、起始就有的，也有一些是潜在缓存、届时而生的，都从不同侧面、某个环节和问题上，影响着人才对某地某城的喜厌好恶、取舍趋离，直接关系到人才是否将此地此城选做宜居地和归属处，长期定居为之效力。

五、城市虹吸人才的政策举措、宏观环境、微观境遇   

概括总结全国各地招才引智、留住用好人才的政策措施和方式方法，各地乃至中央已经归纳出了这样几句话：“事业留人，感情留人，待遇留人，制度留人”。这是最基本的，很重要。与此同时，我觉得还需要从更深入一层的四个方面做好留住用好人才的工作，这就是：“用好的境遇留人、好的人际留人、好的群体留人、好的组织留人”。总起来，从八个方面周密考虑，全面施策，聚焦合力，为把人才引来、留住、用好，而想尽办法、竭尽全力。  

事业留人。因为人才最大的抱负是有出彩的人生，其中最重要的是成就一番事业，事业越大越成功越好。而要成就事业，除了自己有真才实学、干事创业的真本事之外，还需要平台、资本，以及各种条件和环境，何处可以提供这些，他们就会选择前往。这是人才最关键最迫切的需求。从人才招揽方来说，务必看清抓准这一关键，在这方面采取最有力的措施、最有效的办法满足其需求。近闻泰州市委领导人表示，要做到顶尖人才在哪里，金融资本就在哪里，新的“硅谷”就在哪里。这非常值得点赞和学习。通常，吸引人才首先考虑提供高薪、好房等主要物质待遇，这很重要，必不可少。与此同时，用创新创业的资本、平台、项目及其发展的巨大潜力和广阔前景，来吸引、集聚人才，使人才拥有用武之地和发展前景，这才是更重要、最重要的！  

感情留人。因为人不同于其他生命体的独特之处就是很重感情，动之以情，最能感动人，从内心建立情感和信任，从行动得到响应和互动，形成紧密关系、连为一体，久而久之就会相依共存、难舍难分。历史和现实中有许多肝胆相照、舍身相报的感人故事，充分证明了感情的交互力和粘合力，极致者甚至可以达到“为朋友两肋插刀”、“士为知己者死”的程度，可见感情的力量多么奇特强烈。所以，对人才应重在以情感人，努力做到“精诚所至金石为开”，使人才打心底里感动感恩，心甘情愿留下来，倾其所能涌泉相报。

待遇留人。这方面的做法多种多样，都想方设法满足人才在物质待遇上的各种需求。其中，务须掌握“相对论”和“比较法”，让人才在各种相对比较中颇感满意。一方面是让其在和他地他人横比中满意：与其他地区、城市和单位相比更好一些，与可比较的人相比也更好一些。另一方面是让其在自己和自己纵比中满意：首先是与自己以前的待遇比更好；同时要让其对日后充满希望，特别是将来如果有大作为、大贡献之时，报酬及各种待遇乃至地位会有更多更大更快提升。

制度留人。要采取对人才具有稳定性、长期性的优待政策措施，并将好的做法制度化，使人才更加定心、安心，长久打算、长期效力。这是大家都普遍在做的，就看谁做得更好、更到位，更能打动人、长久留住人。那些特事特办、简化程序、减免收费及各种小优惠等做法固然需要，但更重要的是，要采取对人才有稳定性、长期性的优待政策措施，比如创新创业平台的提供，资本、市场、技术及团队等方面的配套支持，则是更重要、更需要给以支持、予以保障的。好的做法，取得成功经验和良好效果后，就要使之制度化，甚至上升为法律法规、政策规定、条例规章长期实行，使人才吃上定心丸，下定决心长期效力于该地该城该单位。  

用好的境遇留人。境遇主要是指身处境况和遭遇，包括周围的社会关系、人际关系、人的处境，社会大环境、单位“小环境”、群体“小气候”等。境遇的内涵大体和通常所讲的顺境逆境的“境”相通相近，人在好的境遇中即是身处顺境，反之则是逆境。整个境遇首先在大的方面取决于大环境、大气候，主要由大的全局性的政治经济局势和社会大趋势主宰大环境、大气候。但这对个人而言相对比较间接，个人日常工作、交往、生活在所属单位及其集体这个小环境、小气候之中，这个小环境、小气候则主要是由拥有领导权、决策权、掌管权的领导人及占主体地位的一些人主宰，形成单位生态、成员状态、内部势态、力量对比、单位风气等等，这些集合构成了个人包括人才身处其中、受其制约的群体境遇与个人处境。用好的境遇留人，最重要的是使人才有用武之地，工作顺心如意，身心舒畅，生活愉快。要在重视物质文明建设的同时，同样重视精神文明建设，在“两个文明”建设中形成健康的政治生态、社会形态、群体状态，特别是与人才密切相关的单位常态。这应作为精神文明建设和文明单位评选的主要内容和指标之一，甚至作为组织部门任用和考核领导干部的重要方面和主要标准之一，促使领导及其部门和单位努力建设风清气正、充满正能量的小环境、小气候，给人才创造提供“梧桐之枝，凤凰来栖”的好境遇。

用好的人际留人。人际是社会上人与人之间的交往、交际，交往交际发生的联系和关系，就是人际关系。马克思主义认为，人的本质是社会关系的总和。而社会关系中最重要的是人际关系。好的人际关系极为重要，人的成功与否，与人际关系有着密切关系。20世纪20年代美国哈佛大学心理学家梅奥等人所进行的著名的霍桑试验、“格兰特研究”，表明了影响生产效率的最重要因素不是待遇和工作条件，而是工作中的人际关系，充分证明健康和良好的人际关系对于人和人才非常重要。新的时代，网络改变了人的生活以及与他人联系互动的方式，它造就了大批量宅男宅女和更寂寞一代。英国相关研究发现，55岁以上的受访者中的寂寞占比是35%，18到34岁的受访者中有近60%不同程度地感到寂寞，年轻人寂寞的问题比退休族更严重。所以，形成好的人际关系对年青人更为重要、更加迫切需要。

好的人际关系，需从两个方面着手建立与互动。一方面，从组织和整个单位乃至社会抓好和谐社会建设、群体团队建设上，致力形成好的人际关系及所在范围的社会关系。要在单位形成健康阳光、友好互助的人际关系，坚决杜绝歪风邪气和勾心斗角，及时为人才化解人际矛盾，使其与大家融洽相处而身心愉悦。切不可让其陷入复杂反常的人际关系之中，为了栖身立足、获得赏识，而不得不去逢迎领导、讨好上司、笼络同事，为应对处理各种关系而累心分神，不能集中精力干工作、忙事业。另一方面，积极引导、具体帮助每个个体加强个人修为，学会为人处世，善于同上下左右以及社会各方面的人睿智相交、和睦相处，妥善处理好各种人际关系。

用好的群体留人。这里讲的好群体主要是指人际关系友善和睦的单位集体、事业团队。好的群体，应该有共同理想、共同目标、共同价值、共同话语、共同行动，在群体内部应该志同道合、情投意合、友善相处、守望相助。要在群体中加强学习、教育和队伍建设，树立群体意识，提高整体素质，形成命运共同体，大家都同呼吸、共命运，同作为、共进退。群体要尊重关爱、呵护帮助每一个成员，特别是对新生代、对缺乏社会经验的年轻人才，要热情接纳，多扶持关爱，使之尽快融入群体，以群体为依托和后盾发展提高、施展才华。但是，从现实来看往往并不尽如人意，一些群体或多或少、不同程度地存在各种各样的问题，诸如：受传统行帮习气、山头主义、裙带风影响，自下而上趋炎附势，各找靠山，企求“鸡犬升天”；自上而下培植势力，自成一体，企图结群谋私。受“凡是有人群的地方都分左中右”、“党外有党，党内有派”等社会政治负面现象和政治斗争劣根性影响，在群体中有意无意地形成左中右，由此造成“人以群分”，甚或以人划线、跟人站队的非组织现象。所有这些做法和倾向，都是“谋人不谋事、盘人使心机”的权谋思维与晦暗行为，会把群体瓦解为一个个既排外又内讧、内外关系复杂、甚至带有行帮气的山寨式小团体。对此，必须坚决治理整顿、祛邪扶正，做到崇义守正、风清气正，坚持谋事不谋人、成事为标准，努力建设对外门户敞开、广交五湖四海，开放包容、和合与共，凝心聚力、同创事业的好群体。          

用好的组织留人。在我们的国家和社会，人们普遍比较相信组织、依靠组织，人才也是这样。而我们的党中央确立了“党管人才”的领导体制、组织体系和制度安排，这为人才提供了最可靠最坚实的政治保证和组织保障。我们要用好这一政治优势和制度安排，建立人才之家，用组织关怀、家的温暖留住人才，让人才找到依托和归属。地方和单位领导，要对人才、特别是少数高端人才如家人和亲朋好友那样熟知，主动和他们建立交往、互交朋友，经常询问情况，既关心事业进展，也了解困难、心事和烦恼，及时给以纾解和帮助。领导更需要做好的是，确立好的用人导向，坚持任人唯贤，不搞任人唯亲，搞五湖四海，不拉帮结派，做到位得其人、人得其位，人尽其才、才尽其用，由此把所有人才引导到干事创业做贡献上来，把主动性、积极性和创造性都极大地调动起来，把聪明才智、才能本领都发挥出来、使用起来。作为人事部门，包括地方的人才工作站，单位的干部人事处，各企业的人力资源管理部门，都要从宏观人才政策的贯彻执行，单位人才微观环境的建立健全、改进完善等方面，做好深入到位、细致入微、贴心暖心的人才工作。首先要对所有人才建档立卡，详细记载人才的相关情况资料，包括其过往经历和业务专长、已有业绩和发展方向，脾气习性、合作共事等方面的优缺点，与领导和同事相处的现状、问题与矛盾，同时细致入微到了解其本人生日和妻儿重要纪念日，家庭后顾之忧，个人烦心之事，等等，主动及时提供贴心服务与雪炭之助。特别要设立一个人才交心贴心热线服务部门和线上线下沟通平台，并定期不定期地召集有关人才前来、或前往人才身边促膝谈心，使人才工作部门成为“人才之家”及其“心的港湾”。针对人才与上下左右之间的关系和问题，建立关系融洽机制与互动平台，开辟矛盾隔阂化解、心语倾诉、协商和解的渠道，举办相助人才的人际关系处理方式方法及艺术技巧培训会、学习交流会、表达诉求会、恳谈和解会，等等，为人才建立好的人际关系大小环境与气候，同时帮助人才提升正确处理人际关系的智慧和能力，促使他们更好适应、妥帖处理人际关系，从而更利于他们的才华施展和事业发展。

（授课人系江苏省城市发展研究院常务副院长，中共江苏省委研究室原巡视员）

 

 

国际发达城市广揽重用人才做法

 

当前，人才更具开放性、流动性、竞争性等特征，国际人才大战愈演愈烈，战略科学家、工程技术专家、高科技领军人才等紧缺资源成为竞争焦点和争抢重点。发达国家高度重视人才工作并有效融合长期发展进程中积累的资本、技术、信息、市场的优势，采取相应措施推动人才发展。从国外发达国家及城市构建具有国际竞争力人才发展环境的实践与经验，其主要依托三个方面：一是放宽移民政策；二是提供优质的生活、工作保障；三是配合相应的制度建设。

以下着重选取美国硅谷、新加坡、日本筑波科学城等国家和区域，概括这些国际发达城市广揽重用人才的成功做法和经验。

美国硅谷位于旧金山湾，其之所以能够成为全球创新的发祥地，成为世界上人才、知识的聚集之地，与其包括人力资源服务等在内的专业服务的发展发达不无关系。美国硅谷作为世界著名的高科技创新中心，其成功与发展，主要是以人才资源为支撑，人才资源的有效利用是硅谷发展的关键。硅谷被视为创新创业的重镇，目前其50％新创企业创办人来自海外、或是70％的工程师为移民身份，且这一数值还将会持续增长。人力资源服务机构通过其专业运作，在有效把握硅谷人才高流动率等传统特性与现代特征的基础上，积极参与对来自世界各地的企业家、大企业员工、大学师生、风险投资家等在内的各类人才的吸引、集聚和配置。并且必须注意，硅谷之所以吸引众多优秀人才，除了“高薪”以外，还在于其拥有优良的人才发展环境，如从地理环境看，硅谷背靠太平洋海岸山脉，面对旧金山湾,地理位置优越、环境优美、气候宜人。旧金山是加州名城，圣何塞是加州的第三大城市，以这两大城市为依托，硅谷能够利用它们便捷的交通条件和优良的城市基础设施。这样的地理环境便于硅谷产生规模效应和区域效应。从文化环境看，硅谷文化的内核是校园文化、移民文化和包容文化。这导致在硅谷形成了容忍跳槽、宽容“背叛”的开放思维，这种思维促进了硅谷企业的“裂变”和人才的流动。在此文化环境中，企业之间把竞争与合作并重,而且更加强调合作的协同意识。合作性高的社会文化容易建立规模大的企业，也就易于聚集大量的人才并产生聚集效应。除此之外，硅谷还拥有良好的人才市场环境。在硅谷有许多专业的猎头公司在全世界范围内网罗各类人才。高效的人力资源网络能够为企业和个人提供及时的信息，促进了人才的交流和流动，不但降低了人才交易成本，刺激人才资源在空间上的集聚，而且还能在流动中提高人才使用效率，为人才聚集经济性效应的产生和提升奠定了基础。

新加坡经济的崛起，也离不开人才对其经济发展所提供的动力。1965-2010年期间，新加坡从一个人均GDP仅有511美元，资源贫瘠、经济停滞的小国进入人均GDP达39548美元的发达经济体，也是因为与其不断构建具有国际竞争力的人才发展环境有关。一方面，新加坡在标准教育体系基础上，打造了面向就业市场、全球模式组合的人才培养和个人发展通道，即不断加强就业市场导向的职业教育、终身学习的延续教育、全球开放的大学教育以培养面向本土市场的国际化人才。另一方面，新加坡还建立了“超实用主义”的人才战略与配套政策，如完善移民政策和海外人士税收激励，并建立国际一流的配套服务，如医疗服务、子女教育，等等，以良好的科研、生活环境吸引并留住人才是其构建具有国际竞争力人才发展环境的重要举措。

日本筑波科学城的崛起也离不开人才力量的聚集。筑波科学城现为日本最大的科学中心和知识中心，是日本在先进科学技术方面向美国等发达国家发起挑战的重要战略部署。与硅谷类似，筑波科学城在推进人才发展方面，也依赖于其良好的人才发展环境。比如，筑波科学城采取国家统一领导、各部门分工协作的管理体制，土地开发和公用设施建设项目由住宅和城市开发集团负责；科研和教育机构的建设由建设部负责；建造和管理道路、公园和商业服务设施则由筑波新城开发公司负责。由于规划和主管部门都是国家最具权威机构，又加上有统一协调，使科学城建设得以顺利实现。并且，筑波科学城也对人才发展做了大量的立法保障，出台了大量优惠政策。筑波科学城的法规建设相当健全，大体上分两类：一是专门针对高新技术园区制定的法律，二是与高新技术园区相关的国家科技经济乃至社会方面的法律法规。同样，在保障人才工作、生活环境方面，筑波科学城也投入了大量的人力和财力，水电、交通、通讯等基础设施的完善，以及人口、资源、环境等方面的协调发展，都促进了科学城人才队伍的不断壮大。

 

 

 

全国各地城市频出“抢人”奇招

 

2020杭州国际人才交流与项目合作大会打造全球人才蓄水池

作为国内唯一完全由外籍人才参与评选的引才引智“中国城市榜”，“魅力中国——外籍人才眼中最具吸引力的中国城市”主题活动，由科技部（国家外专局）批准、科技部国外人才研究中心主办，每年举办一次，自2010年至今已成功举行十届。评选活动在39个候选城市之间展开，“十强城市”及“最具潜力城市”榜单全部由外籍专家签字投票产生，外籍专家评委团队包括了8位诺贝尔奖获得者和一位图灵奖获得者，高端专家阵容之强大达到历年之最。活动紧扣“城市开放与人才引进”这一主题，根据各城市在吸引外籍人才、服务外籍人才、发挥外籍人才作用等方面的总体状况，按照外籍人才“政策环境”“政务环境”“工作环境”“生活环境”“科创环境”五大标准及23项指标展开。活动力图在展示中国城市引才引智风貌的同时，探寻外籍人才在华工作创业价值取向，引导城市重视引才引智综合环境建设，以吸引更多高层次海外人才来华创新创业。

2020年11月8日，2020国际人才交流与项目合作大会在浙江杭州开幕，活动吸引35个国家和地区的人才线上线下参会，67位海内外院士出席活动。此次大会围绕国内国际双循环新发展格局，突出长三角一体化发展国家战略，举办包括2020中国留学生论坛、中国人才50人论坛、长三角人才云市场高层次人才招聘大会、“揭榜挂帅”发布路演等35场内容丰富的系列活动，旨在打造汇集国内外智力资源的全球人才蓄水池。

　　在开幕式上，发布了2019年“魅力中国——外籍人才眼中最具吸引力的中国城市”十强城市（亦即第1—10名）：上海、北京、深圳、杭州、广州、合肥、南京、成都、青岛、苏州（即榜单）；2019年“魅力中国——外籍人才眼中最具吸引力的中国城市”最具潜力城市（亦即第11—20名）：西安、宁波、天津、厦门、济南、长春、东莞、长沙、大连、昆明。

　　2020年在被疫情影响得到缓解之后，各地加快引才步伐，从多方面采取多种举措。杭州在政策上创推“战疫引才、杭向未来”八项举措，出台“人才生态37条”补充意见，并加快人才平台落地建设。今年以来，该市新引进诺贝尔奖、院士等全球顶尖人才24名。杭州市委书记周江勇与会表示，希望参会的各路英才和用人单位顺利签约合作，热忱欢迎更多海内外英才来杭创新创业。

本届大会积极拓展国内国际技术、人才交流合作渠道。欧盟研究与创新杭州中心将在杭州引进落地欧洲科技创新项目、大企业创新中心，举办中欧科技创新企业合作交流会、欧洲科技创新项目集中入驻等活动。世界银行全球数字金融中心则通过开展金融科技标准制定、人才引进、培训服务、组织论坛、产研研究等，助推城市国际化、人才国际化步伐。

　　在活动现场，长三角人才云市场高层次人才招聘大会采用“云上”+“现场”互动结合的形式，同时召开长三角人才云聘会和长三角高层次人才交流会。

　　在云上招聘会上，长三角11.2万家单位推出74.3万余个岗位。线下交流会现场，近300家优秀单位参会，推出硕士以上需求岗位1.3万个，国内62所高校组团参会应聘。

　　新增活动“揭榜挂帅”发布路演聚焦数字经济、新制造业等重点产业，通过大会平台张榜发布重大创新项目需求和“卡脖子”技术难点堵点，以企业有偿张榜、人才主动揭榜的形式，重点推出攻关难题和人才需求，开展线下路演。活动现场共发布了73个企业重大技术需求，40余家知名高校、研究所参与，和企业现场对接洽谈。

　　作为大会的品牌活动，“创客天下·杭向未来2020杭州海外高层次人才创新创业大赛”在大会当天迎来总决赛，从1658个海外报名项目中，经海选、复赛、专项决赛遴选出的9个留学人员项目和3个外国人项目同场竞技。参赛项目大多数已处于可产业化发展阶段，市场前景看好。为发掘培育优秀人力资源服务产品，大会主会场还举办了人力资源服务和产品创新路演，遴选了10个人力资源服务和产品项目，以路演形式进行角逐。

有关方面统计，杭州国际人才交流与项目合作大会自2009年举办以来，已成功举办11届，累计吸引58个国家和地区的5770名海外人才携5700多个项目参会；累计签约项目1797个，签约金额达到256.24亿元，成为浙江省和杭州市招引高层次人才的“金名片”。

全国扫视

城市人口变化是城市未来发展的重要变量。踩着人口红利的尾巴，2018年成为中国城市人才竞争全面爆发的元年。

　　2017年以武汉为代表的城市率先发起“抢人大战”，2018年城市人才争夺战全面开启，甚至很多三四五线城市也加入其中。正在控制人口的北京和上海，也发布了吸引高端人才的政策。

　　在这场城市人才竞争中，除北京、上海外的大多数城市已经从人才竞争进入到人力资源竞争阶段，落户门槛全面降低。

　　城市对人口结构改善的需求，以及对人口红利进入尾声的焦虑，都暗藏在人才政策之中。

    一、各地“抢人”有新招

　　2018年“抢人”大战中，引发持续关注的是西安，最具爆炸性的“抢人”政策是天津，最“苛刻抢人”的城市是北京和上海。

　　年初，西安户籍管理民警举行誓师大会，集体宣誓坚决打赢西安人才人口争夺攻坚战。一年过去，户籍民警深入高校、火车站“抢人落户”的素材，为网友贡献了不少段子，也从侧面展示了西安求才的姿态。

　　一位二线城市政研室人士告诉21世纪经济报道记者，高调“抢人”的姿态，不管是纳才本身，还是对城市的宣传，都是大有好处的，对城市招商更是有利。

　　在落户数据上，西安速度秒杀全国。2017年，西安新增落户人口25.7万人，人才净流入量居全国大城市前列。2018年年初到12月11日，落户75万人，人数是前一年的三倍。

　　在武汉的“抢人”招数中，最吸引眼球的是“八折买房”政策的落地。2017年武汉市启动“百万大学生留汉创业就业工程”，提出让大学毕业生以低于市场价20%的价格租房和购安居房。2018年部分城区开始推出安居房项目，落实政府让“大学生八折买房”的承诺。武汉“抢人”成效可观。2018年1-8月，东湖高新(600133,股吧)区新增实有人口数量17万，总数达到168万，2015年这里的实有人口数量为105万。

　　2017年，北京、上海、天津的常住人口减少，其中天津市减少5.25万，高于北京和上海。

　　2018年5月16日，天津发布人才政策，在一天时间内引发了最大规模的落户申请。天津市“海河英才”行动计划提出，本科生40岁以下，硕士45岁以下，博士不受年龄限制，都可以直接落户。5月16日中午12:30至17日早上8:30，已有30万人登录并下载“天津公安”APP办理落户申请，包括大批住在北京却没有户籍的人口涌向天津。随后，天津各部门紧急发布补充政策，强调“人才新政主要是吸引人才来天津创新创业”，在津无就业单位人员需在中国北方人才市场人才集体户落户并存档。天津市近期透露，“海河英才”行动计划自今年5月份启动以来，全年有望引进13万人。

    二、京沪控人揽才一推一拿

　　2018年，很多城市从人才竞争过渡到人力资源竞争阶段，不仅仅争夺大学毕业生，也在争夺各行业的人口，落户门槛不断放低。这一年，只有北京和上海同时强调吸引人才和控制人口。

　　1949年以来，北京人口规模一直呈现上升趋势，但2017年北京市外来人口、户籍人口实现了双下降。

　　其中，常住外来人口794.3万人，与去年末相比减少了13.2万。同时，2017年上海外来常住人口为972.69万人，比上年末减少了7.52万人。

　　在吸引人才方面，2017年底北京发布《北京市积分落户管理办法(试行)》，2018年发布《北京市引进人才管理办法（试行）》，强调建立优秀人才引进的“绿色通道”。

　　这些政策让北漂们看到一丝希望，2018年北京公布了首批6019人的北京积分落户公示人员名单，其中年龄最小的是31岁，35.8%来自高新企业，23.4%获得创新创业奖项。

　　上海引才政策中的一条绿色通道引发争议，即提出以北京大学、清华大学为试点，探索建立对本科阶段为国内高水平大学的应届毕业生符合基本申报条件可直接落户的绿色通道政策。上海版的政策很精细，强调吸引高学历、名校以及海外人才，还有光子科学与技术、生命科学与生物医药等十三个领域的高端人才。

　　在一线城市中，与北京、上海形成鲜明对比的是深圳，也有将政策从人才争夺向人力资源争夺转变的趋势。

　　近三年每年常住人口增加50万以上的深圳，此前就提出“来了就是深圳人”的口号。

　　深圳提出，大专以上学历者即可直接落户，并且不设指标数量上限，学历门槛甚至低于某些二线城市，中高级技术人才甚至只需中专以上学历即可落户。

　　21世纪经济报道记者注意到，在北京、上海严控人口的大环境下，深圳是部分离开京沪的科技和金融行业从业者的第一选择。北京、上海严控人口政策之下，溢出的相关行业人才还会给深圳带来红利。

    三、哪个城市会成最大赢家？

　　从上世纪80年代初到2015年，中国流动人口规模持续增长，增速最高的是1990年到2010年，增速为12%。

　　从2015年开始，全国流动人口规模从此前的持续上升转为缓慢下降， 2017年全国流动人口减少82万人。

　　伴随着全国“抢人大战”的爆发，以武汉、西安、深圳等为代表的城市，常住人口出现了快速增长，这些城市楼市、招商和城市营销等方面也出现一些新变化。

　　以西安、成都和武汉为例，2018年这些城市都出现过一房难求的局面。西安轰轰烈烈的落户“运动”，吸引了大批年轻人落户，同时快速上涨的房价给刚需买房的年轻人以“暴击”。

　　一位从北京到西安创业的年轻人告诉21世纪经济报道记者，西安2018年变化很大，人才政策和大批年轻人落户成为一大变化，这一年西安房价快速上涨，百万校友回西安活动签约金额不断创新高，各类峰会论坛展览应接不暇。同时，西安的一些陈疾也在暴露，比如教育、医疗、交通等问题。

　　2018年多个城市出台摇号购房政策，上海、南京、长沙、成都、杭州、西安、武汉和深圳等城市全部或者部分房源需要摇号出让，部分热点二线城市新房销售中出现“一房难求”现状和“买到即赚到”的抢购心理。

　　在招商引资方面，二线城市争相引进互联网等相关科技企业，争抢一线城市转移出来的研发中心和第二总部落户，较低的成本和丰富的人才是这些城市招商的砝码。

　　对于西安来说，2018在当地高频召开的各种“国际产业大会”，除了给地方会务公关公司带来业务增长外，也吸引大批商人考察西安和媒体聚焦西安。从公开报道来看，西安招商成果明显。

　　不管是武汉、成都或西安，吸引年轻人落户后，城市能否提供好的就业岗位，相应的医疗、教育、住房等环境是否友好，是决定城市人力资源竞争胜负的关键。否则，即便能吸引蜂拥而至的落户人口，也不见得能留住他们安居乐业。

　　对于一线城市来说，与高房价的上海和北京相比，深圳虽然房价同样不低，但户籍政策的低门槛，蓬勃发展的高新技术产业和金融，决定了深圳或许是这场人才争夺中的最大赢家。

目前，各一二线城市高端人才的储备难以满足其自身发展需求，经济全球化与人才流动日益加剧的背景下，各个城市人才吸引竞争加剧。人才竞争力在很大程度上决定一个城市的竞争力。国内城市开始进入抢人大战，抢人口（尤其是年轻人口）就是抢消费力、抢劳动力、抢人才。

四、2020年新态势

2020年，全国多地掀起新一轮人才争夺战，纷纷出台一系列优惠政策吸引广大人才安家置业。58同城、安居客发布《2020年城市人才安居吸引力报告》全方位解析了各城市对人才吸引力，以及人才择城安家置业的行为偏好。报告显示，成都和重庆以出众的综合实力受到人才一致青睐，安居吸引力指数分别位列第一和第二位，上海则紧跟其后；三线城市贵阳的安居吸引力指数高于一线城市广州和北京。

从人才最为关注的收入与居住支出能否平衡看，新一线城市长沙以绝对优势领先，城市房价相较收入较为合理，人才购房压力也较小，三线城市贵阳城市收入房价比指数排名紧跟其后。沈阳、长春、重庆等城市也以较稳定的职住平衡度排名也靠前。

从人才线上找房热度指数看，重庆为人才找房热度最高的城市，上海紧跟其后。新一线网红城市成都也以强劲的实力排在第三位，领先一线城市广州和深圳。沈阳、北京、西安等城市找房热度也相对靠前，无锡、哈尔滨、合肥等二三线城市找房热度表现也比较亮眼。

线上成交热度最能直观体现人才择城置业的选择。在线上成交热度城市排行方面，武汉、北京、西安，排名前三。在线上交流热度指数方面，西安、武汉、长沙和重庆等城市排名较高，一线城市中广州也备受人才青睐，排在首位。

成都企业招聘热度备受关注，深圳行业求职者关注度表现突出

人才择城而居离不开考虑当地行业发展因素，一线城市中深圳备受人才青睐，企业招聘热度指数排名领先其他城市。从全国大范围看，成都企业招聘热度全面领跑其他各城市。今年二季度成都发布新基建专项规划、科技创新能力建设18条等多个政策规划，提升城市产业能级，新经济发展和营商环境跻身全国前列。直播电商总部和智能驾驶等项目均落户成都，新兴产业绽放活力的成都也吸引了越来越多企业入驻，对人才的招聘需求也随之加大。

行业求职热度体现人才对于某个城市特定行业的独特选择，深圳以绝对优势排在求职者关注度指数排行榜榜首，成都则紧跟其后，超过一线城市广州、上海和北京。新一线城市重庆、东莞和杭州也备受人才关注，排名相对靠前。贵阳、佛山和南宁等其他二三线城市也具备一定人才吸引力，求职者关注度指数排行表现也较突出。

企业支付薪资水平关乎人才能否获得高质量的生活，在企业支付薪资方面，一线城市中上海企业支付薪资依然稳居第一，同比增幅2.29%。新一线城市中杭州企业支付平均月薪水平超过一线城市深圳、广州和北京。值得一提的是嘉兴、温州、珠海和绍兴等二三线城市表现也极具亮眼。

值得一提的是，2020年，“人才争夺战”已经从城市间进化到城市群间，京津冀协同发展、粤港澳大湾区建设、长三角一体化发展导致对人才需求进一步增加。实际上，长三角、珠三角城市已悄然走在前列，社保、公积金、人才积分等在区域内将实现互认，区域内教育、医疗等其他资源也将逐步整合。

2020年8月，宁波发布政策放开落户条件，规定在宁波市合法稳定就业并按规定缴纳社会保险的，在上海、浙江、江苏、安徽“三省一市”缴纳的社会保险在申请落户时可累计纳入该市缴纳年限。《广州市优化营商环境条例（草案）》则提出，在长三角、珠三角等城市的人才入户积分，在广州可获累计认可。

因此，在可预见的未来，城市与城市之间不再是割裂的个体，入户积分、社保年限等城市间互认，对人才的流动将更加友好，也对城市的人才吸引力提出了更进一步的要求。

五、2020年全国各地引才政策7个新动向

2020年一月以来，国家和各地政府出台了大量针对“抗疫人才”的暖心政策，中央印发《关于全面落实进一步保护关心爱护医务人员若干措施的通知》，人社部提出贡献突出的抗疫专业技术人才可直接申评高级职称，广东、北京和苏州推出多项措施，为“战疫”工作提供了坚实的人才政策保障。与此同时，全国多地多城紧锣密鼓地部署推进人才工作。2020年推出海外人才落户上海新政策，对社保、年龄、职称、居住证、现有工作、纳税无要求，满足基本条件，2年甚至1年即可直接落户上海。山东省人大常委会表决通过人才发展促进条例，江苏出台5年培养万名博士后“人才新政”，广东省出台“支持深圳人社事业优先发展20条”，厦门市实施“人才登鹭”行动，青岛启动聚青计划，等等，出台人才政策的频度和力度比疫情爆发前还要高。综合起来，各地引才政策有以下7个新动向。

（1）产业引才。产业政策和人才政策总是相辅相成。只有加大人才投入，才有可能实现产业发展，同时产业聚集也意味着对产业人才的吸引力加大。

浦东新区日前正式发布《促进重点优势产业高质量发展若干政策》，并出台科技创新功能倍增和产业能级倍增行动方案。到2025年，浦东将培育形成六个“千亿级”规模的硬核产业集群，建成10个大科学设施，1家国家实验室，汇聚大批创新型人才。

广州南沙发布《关于落实“三区一中心”战略部署 优化提升广州南沙新区（自贸片区）“1+1+10”产业政策体系文件的通知》。其中人才奖励政策12条，主要包括：高端领军人才给予最高1000万元安家补贴或最高200平方米人才公寓；对年度应纳税工资薪金30万元以上(科研机构年度应纳税工资薪金20万元以上)的骨干人才，按照其个人经济贡献40%比例给予特殊人才奖励，上不封顶；以及提供人才公寓、高学历人才补贴、出入境便利、人才入户与市民待遇、人才专属服务等。另有针对港澳青年创新创业政策10条，包括实习补贴、学业补贴、就业奖励、落户补贴、创业成长奖励等。

（2）柔性引才。各地确立了“不求为我所有，但求为我所用”的引才理念。山东、海南、厦门、石家庄、温州等省市陆续出台政策，鼓励柔性引才。

山东省印发的《柔性引进人才办法》，对柔性引才的概念、重点、方式、优惠待遇、服务等作出全面规定。柔性引才的重点是围绕山东省新旧动能转换、乡村振兴、海洋强省等重大战略，突出“高精尖缺”导向，重点引进全省经济社会各重点领域急需紧缺人才。柔性引才方式主要包括顾问指导、挂职引进、兼职引进、合作引进、退休特聘等五种主要渠道。

厦门新发布的八大人才政策大礼包中包含对柔性引才的奖励。对企业采取“飞地引才”、短期聘用、项目合作等方式引进的柔性人才给予最高50万元奖励，为来厦开展合作的柔性人才提供最高每月10000元的租房补贴；厦门市企业在外设立研发机构全职聘用的人才可参照本地人才申报各类重大人才工程，入选者给予最高100万元补贴。

（3）专项引才。各地结合经济发展战略目标和重点，发布有针对性的政策，引进相应产业领域的人才。

广州市为了更好地引进、集聚一批具有国际视野的高层次金融人才，修订印发《广州高层次金融人才支持项目实施办法（第二次修订）》，这是在引才、引智方面的又一重大举措，使高层次金融人才评选覆盖面更广、人才目录更优化、遴选机制更科学，进一步加大了对金融人才的吸引力度。

被誉为“世界超市”的浙江省义乌市，为培育和集聚境内外优质采购商，新出台采购商人才新政策。对常驻义乌从事商品采购的境内外企业和个人，根据采购额、纳税额、带动就业、企业信用、在义乌年限、突出贡献等6项指标，每年评出一批金牌、银牌采购商，并以此配套不同层级的政策。

青岛西海岸新区印发《青岛西海岸新区文化艺术领域高层次人才引进和培育办法》，吸引大批优秀文化艺术人才来西海岸创新创业，推进西海岸文化产业繁荣发展。

江苏省政府办公厅印发《关于推动博士后工作高质量发展的意见》，从创新博士后人才集聚机制、加大博士后人才培养集成支持力度、鼓励博士后人才创新创业、提高博士后人才管理服务水平等四个方面提出了具体举措。

（4）赛事引才。以赛聚才、以赛引才成为多地人才工作的新抓手。上海2019年举办“创业在上海”国际双创大赛，深圳2017年开始连续举办三届中国深圳创新创业大赛国际赛，杭州自2015年开始连续举办五届海外高层次人才创新创业大赛。

3月，由中国科学技术协会、山东省政府主办的中国（青岛）海外人才创新创业项目大赛进入报名阶段。总决赛将于6月11日至14日在西海岸新区举行。本次大赛目的是进一步引进原创性、独创性、引领性的海外高科技项目，吸引海外高层次人才及团队来山东、青岛创新创业。对进入决赛获得一、二、三等奖和优胜奖的优秀项目，在大赛结束后一年内在新区落地实施转化的，分别给予150万元、100万元、50万元、20万元综合资助。

（5）机构引才。人力资源服务机构在人才工作中是一支非常重要的力量。猎头机构可以在中高端人才的引进方面发挥重要作用。多地出台激励政策，引导机构更积极地参与到人才工作中。

北京市人社局2018年底发布的266号文件简作“猎十条”，是国内首个专门支持“猎头”发展的政策文件。北京市2019年通过该政策引入11名高端人才。

上海市启动海聚英才——2020“春归浦江”系列活动，将为招揽英才业绩突出的人力资源服务机构颁发“伯乐奖”。

苏州2020年人才工作安排是“中介机构引才”，落实2019年7月发布的《苏州市社会化引才奖励办法》。

（6）放权引才。相较于用金钱奖励吸引人才，为人才拓展职权空间，承担更多选人用人的自主权，更有利于人才施展手脚。

广东印发《广州科学城创新发展行动方案》，提出实施团队带头人全权负责制，赋予战略科学家、产业顶尖人才用人权、用财权、用物权、技术路线决定权、内部机构设置权和人才举荐权。

（7）降低门槛引才。除了吸引高端人才，本科和专业毕业的学生也是各地争抢的对象。

青岛“聚青计划”提出，人才落户门槛放宽至毕业学年大学生。在青高校在校大学生，可申请在所在院校的学生集体户落户。这是国内首次出现本科毕业前就可落户的政策，把抢人的时间点向前推进了一年。

继黄埔、南沙、花都、番禺之后，2020年3月16日下午，广州市白云区发布《关于白云区完善人才政策的通知》，宣布工作一年+大专学历，即可在白云区钟落潭、人和、江高、太和四个地方直接买房。

上述7大引才动向，也是7种引才通道和手段。引才工作成效好的地方，往往会统筹谋划，综合考虑，多措并举。比如上海，全年各种人才创新创业大赛不断（赛事引才），最新发布了浦东要形成六个千亿级产业集群的政策（产业引才），计划采用伯乐奖激励人才机构猎聘人才(机构引才），1月推出新政加快引进金融科技高端人才以推进金融科技中心建设（专项引才），3月宣布外籍人才在临港新片区内的单位连续工作满4年、每年实际居住不少于6个月的外国人可申请在华永久居留（柔性引才），早在2018年浦东已经将永久居留推荐权下放给了承担国家、市重大项目的科研团队负责人（放权引才）。各地政府除了采用奖励办法引才，还结合自身实际情况，开阔引才思路，不断创新引才手段。 

                                                                                          

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